人才創(chuàng)新中心(Center for Talent Innovation，以下簡稱CTI)最新研究結(jié)果表明，擁有歸屬感的員工更加敬業(yè)和忠誠，而少數(shù)員工更容易感到被忽視、冷落、排斥。因此，組織要想平穩(wěn)較快發(fā)展，提高員工日常生活中的歸屬感是解決問題的關(guān)鍵。
當(dāng)員工在工作中擁有較高歸屬感時，他們普遍具有以下三方面特征：投入更多的精力到工作中、更忠誠于所任職組織、在組織任職更長的時間。CTI報告分析結(jié)果還顯示：白色人種尤其是白人男子，在日常工作中所擁有的歸屬感最高；作為少數(shù)群體，黑色人種尤其是黑人婦女，在日常生活中所擁有的歸屬感最低。
CTI執(zhí)行副總裁、該項目首席研究員Julia Taylor Kennedy表示，員工缺少歸屬感會導(dǎo)致組織人員流失，因此帶來的弊端不可估量。她說：“對于組織而言，員工歸屬感理應(yīng)被納為優(yōu)先考慮重點(diǎn)項目之一。”此外，肯尼迪還表示，她曾在多家非營利組織工作任職，由于過于追求業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作過程中并沒有認(rèn)真考慮同事真正需要的東西以及需要在內(nèi)部采取哪些措施來輔助他們。給予員工支持，是使他們在工作中擁有較高歸屬感的關(guān)鍵。當(dāng)出現(xiàn)以下這三種情況時，基本判定為員工在工作過程中歸屬感較低（當(dāng)然，需要具體問題具體分析，并不絕對），分別是：說話猶豫不決，不主動與他人分享自己的生活，也沒有勇氣表達(dá)對他人的關(guān)切。
肯尼迪說：“從存在問題入手，可以在組織層面上做一些事情來提高員工歸屬感。”該報告最主要的成就在于提出了“組織應(yīng)注重通過領(lǐng)導(dǎo)層、中層管理人員以及同行互動來培養(yǎng)聯(lián)系”這一觀點(diǎn)。
"高層領(lǐng)導(dǎo)可以作為榜樣，"肯尼迪說，"展示自己如何與組織的價值觀保持一致。" 肯尼迪還建議領(lǐng)導(dǎo)者與更多員工接觸，當(dāng)然這其中也包括互動頻率較低的人。
肯尼迪說：“對于中層管理人員，我們看到的是您與您直接下屬進(jìn)行公開的雙向?qū)υ?，稱贊他們的工作能力，提出他們工作中需要改進(jìn)的地方，并定期提供低風(fēng)險的改進(jìn)幫助。積極回應(yīng)員工的關(guān)注會真正提高歸屬感。”
她指出，各級管理人員都應(yīng)該主動大膽表達(dá)自己想法、征求其他員工意見并傾聽收集上來的反饋、采納合理建議。她說：“并不是所有的想法都能付諸實(shí)踐，但必須承認(rèn)的是這一點(diǎn)很重要。”
報告顯示，同齡人應(yīng)該尊重彼此的時間和約定，以誠實(shí)的態(tài)度、及時的方式進(jìn)行溝通交流，并對他人的工作能力及成果效率等表示肯定與贊賞。
疫情改變了人們的工作方式，但也使相關(guān)課題研究人員意識到，組織從哪種角度切入可以提高員工的歸屬感。與員工歸屬感相關(guān)課題研究主要在疫情開始大范圍蔓延之前進(jìn)行，現(xiàn)在由于人們工作方式由線下轉(zhuǎn)為線上遠(yuǎn)程辦公，CTI對項目課題相關(guān)變量進(jìn)行了新一輪調(diào)整與調(diào)查。
肯尼迪說：“實(shí)際上，我們發(fā)現(xiàn)員工們的歸屬感是有所增加的。員工敬業(yè)度較之前有小幅上漲，微小的敬業(yè)程度變化帶來的，是不可小覷的巨大成果。”
肯尼迪將以上調(diào)查結(jié)果歸功于：組織管理層對于疫情影響做出準(zhǔn)確的判斷，迅速調(diào)整工作方向由線下轉(zhuǎn)為遠(yuǎn)程線上辦公，再加上組織管理層悉心對員工表示關(guān)心，借助遠(yuǎn)程線上辦公平臺給員工與管理層帶來的更密切聯(lián)系?？夏岬险f：“員工們從細(xì)微之處可以看到彼此的歸屬，這很大程度提高了他們的歸屬感。我們每個人都處在疫情帶來的危機(jī)中，這讓我們變的脆弱。此時組織管理層的關(guān)心與聯(lián)系，使他們能安心辦公，他們能夠有時間陪伴孩子，有時間悉心飼養(yǎng)寵物，這個舉措也提高了他們的歸屬感。”
時下，與員工保持密切聯(lián)系并專注于提高員工歸屬感顯得尤為重要。肯尼迪說：“提高員工歸屬感可以真正激發(fā)員工積極性。專注于提高員工工作時歸屬感，讓員工感受到組織的關(guān)懷，與員工建立密切聯(lián)系，可以帶動組織在一批高效、積極、全身心投入工作的高素質(zhì)員工陪伴下，走出被疫情影響的陰影。”
